Diversity im Verein

Spricht man von Quoten landet man schnell bei der Frauenquote in der Führung von Unternehmen. Doch die Repräsentativität von Frauen in Leitungsfunktionen von Vereinen und Stiftungen ist genauso schlecht. Dabei machen hauptsächlich sie die Arbeit.

Teilhabe, Gleichberechtigung und Gerechtigkeit sind zentrale Ziele zivilgesellschaftlicher Organisationen. Doch werden diese Werte auch in den eigenen Strukturen des Sektors gelebt? Der FAIR SHARE Monitor bestimmt jährlich den Frauenanteil in Geschäftsleitungen und Aufsichtsgremien von NGOs und Stiftungen. Er macht transparent, welche Organisationen bereits ein ausgeglichenes Leitungsgremium haben, das die Bevölkerungsverteilung also 50/50 spiegelt. Das Ergebnis des FAIR SHARE Monitor 2021 ist ernüchternd. In der deutschen Zivilgesellschaft leisten Frauen den Großteil der Arbeit: Sie stellen rund 70 Prozent der Belegschaft. Die Führungsetagen spiegeln dieses Geschlechterverhältnis mit einem Frauenanteil von 39 Prozent nicht.

Drei Viertel Männer

Zwar gelangen allmählich mehr Frauen in Leitungsfunktionen, doch beschäftigen 61 Prozent der Organisationen in der geschäftsführenden Leitungsebene entweder gar keine Frauen oder mehrheitlich Männer. In den Aufsichtsgremien sind Frauen ebenfalls in der Unterzahl: Nur drei von zehn Organisationen haben eine Frau als Vorsitzende der Kontrollinstanz. 75 Prozent der untersuchten Gremien sind von Männern dominiert. Der Monitor wird vom FAIR SHARE of Women Leaders e.V. initiiert und untersucht 159 deutsche Organisationen. Der Verein setzt sich international und in Deutschland für einen fairen Frauenanteil in den Führungsetagen zivilgesellschaftlicher Organisationen ein. Er fordert die Organisationen auf, bis spätestens 2030 Geschlechtergerechtigkeit in ihren Leitungsebenen zu etablieren. Um das zu erreichen, sollen NGOs ein FAIR SHARE Commitment unterzeichnen. Bisher haben das aber nur 14 Organisationen getan, darunter nur eine Stiftung.

Gemeinnützige haben Vorbildfunktion

Unterstützung findet das Vorhaben bei Bundesfrauenministerin Franziska Giffey, die im Hinblick auf die Organisationen, die das FAIR SHARE Commitment bereits unterzeichnet haben betont: „Non-Profit-Organisationen, gemeinwohlorientierte Organisationen, Stiftungen – sie alle haben eine Vorbildfunktion und können der Motor einer gesellschaftlichen Modernisierung sein, indem sie bei der Gleichstellung vorangehen. Wenn Organisationen das FAIR SHARE Commitment eingehen und sich an die Spitze stellen, werden sie weitere inspirieren.“ Ihr Ministerium fördert die weitere Ausweitung des FAIR SHARE Monitors in Deutschland.

Intersektionalität ist das Zauberwort

Doch das Thema betrifft nicht nur Frauen, sondern auch Menschen mit Migrationshintergrund, People of Color und die LGBTQI-Szene. Deshalb setzt sich beispielsweise die Stiftungsinitiative #VertrauenMachtWirkung für eine diversere Besetzung von Leitungsgremien ein. Intersektionalität ist das Zauberwort. Mittlerweile werden in der Intersektionalitäts-Forschung (auch „intersectional analysis“) bis zu zehn Kategorien kombiniert, um Ungleichheiten und Machtstrukturen zu analysieren. Dabei spielen Klasse und Geschlecht ebenso eine Rolle wie Sexualität, Religionszugehörigkeit, Nationalität und Alter. Dieser Ansatz ermöglicht komplexere Auseinandersetzungen mit unterschiedlichen Formen von sozialer Ungleichheit.

Praktische Umsetzung

Doch wie geht das praktisch? In einer Handreichung von #VertrauenMachtWirkung findet sich auch eine praktische Anleitung, wie Stellen in Zukunft besetzt werden sollten, damit Diversität in Leitungsgremien von NGOs und Stiftungen kein Fremdwort mehr ist. Albert Kehrer, geschäftsführender Vorstand der PROUT AT WORK-Foundation, macht dafür sechs Vorschläge für ein diskriminierungsfreies Recruiting:

• Formulieren Sie Ihr Anforderungsprofil so konkret wie möglich und losgelöst vom Geschlecht. Es ist der Grundstein Ihres Personalauswahlprozesses und umfasst alle tätigkeitsspezifischen und -unspezifischen Eigenschaften, Fähigkeiten, Kenntnisse und Verhaltensweisen, die ein Mensch für die Position benötigt.

• Je inklusiver die Ansprache potenzieller Bewerberinnen und Bewerber, desto größer der Talentpool, aus dem Sie wählen können. Durch die Vermeidung des generischen Maskulinums und die Verwendung genderinklusiver Stellenausschreibungen sprechen Sie alle Menschen an.

• Die Auswahl der Bewerberinnen und Bewerber sollte über ein anonymisiertes Verfahren laufen. Nutzen Sie eine unabhängige Stelle, die Bewerbungen sichtet und für Sie anonymisiert.

• Bei der Auswahl der Kandidatinnen und Kandidaten für ein Vorstellungsgespräch sollten neben einer gründlichen Prüfung hinsichtlich des Anforderungsprofils auch kritische Beurteilungen zu den Bewerbungen von mehreren Personen unabhängig voneinander eingeholt werden.

• Legen Sie sich für das Interview einen klar strukturierten, schriftlichen Gesprächsleitfaden zurecht. So bleiben die Kandidatinnen und Kandidaten vergleichbar. Beim Bewerbungsgespräch sollte außerdem die Anwesenheit von mindestens zwei Personen unterschiedlichen Geschlechts garantiert werden, die auch anschließend bei der Auswahl mitentscheiden.

• Wenn Sie das nächste Mal eine Position zu besetzen haben, nutzen Sie diese Tipps! Dadurch stellen Sie sicher, dass Sie Ihr Personal aufgrund von Fachkompetenz auswählen und Ihre Organisation möglichst divers aufgestellt ist.

Systemischer Veränderungsprozess

Die Initiative #VertrauenMachtWirkung wurde 2019 von Ise Bosch und ihrer Dreilinden gGmbH, Wider Sense, PHINEO und einer Vielzahl mitstreitender Stiftungsvertreter gegründet. Die Initiative versteht sich selbst als lernend und hat als Ziel nicht nur Diversität, sondern einen systemischen Veränderungsprozess für die Organisationen der Zukunft anzustoßen, die Fehlerkultur leben, Machtgefälle reduzieren, Innovation vorantreiben und Diversität und Partizipation leben und fördern. Diese Parameter finden sich in den neun Thesen der Initiative wieder. Initiatorin Ise Bosch unterstützt übrigens auch die Initiative FAIR SHARE als Gründungsfinanziererin.

Den Vorteil divers zusammengesetzter Leitungsgremien sehen all diese Initiativen darin, dass dies zu neuen Perspektiven, Führungsstilen und einer stärkeren Partizipation auch von außen führt. Zielgruppen würden sich so besser repräsentiert fühlen. FAIR SHARE stellt auch fest, dass es nicht am Angebot liegt. Zivilgesellschaftliche Organisationen hätten einen immens großen Talentpool von Frauen für Führungsgremien. Angesichts dessen stellt sich schon die Frage, warum Männer derzeit eine etwa fünfmal höhere Chance auf eine Führungsposition haben. Um ihre Führungsetagen nachhaltig diverser zu gestalten, sollten Organisationen zunehmend auf innovative Arbeitsmodelle und verbindliche Zielvorgaben für diverse Leitungsteams setzen und so eine zukunftsorientierte Führungskultur schaffen.