Fachkräftemangel begegnen

Händeringend werden neue Fachleute für Fundraising, Marketing und Kommunikation in Organisationen gesucht. Doch der Markt wirkt wie leergefegt. Eine neue Studie zeigt, Weiterbildung ist der Schlüssel, dem zu begegnen.

Kaum war die neue Online-Job-Börse für Non-Profit-Organisationen von gutes-wissen.org am Start, füllte sie sich explosionsartig mit Stellenanzeigen. Der Fachkräftemangel macht sich allerorten bemerkbar. Doch wie dem begegnen? Nach einer neuen Studie von HRpepper Management Consultants und der Bitkom Akademie bei 1.300 Führungskräften ist Weiterbildung der entscheidende Schlüssel, um die Misere zu bekämpfen.

Die Studie fragte Unternehmen und Mitarbeiter branchenübergreifend, welche Herausforderungen sie habe. Der Fachkräftemangel war dabei mit 74 Prozent mit Abstand der höchste Wert. Danach folgten Corona (67 %), der Digitalisierungsdruck (57 %) und der Ukraine-Krieg mit 53 Prozent.

Berufstätige wollen sich weiterbilden

Für die Berufstätigen selbst ist ein eigenes Weiterbildungsbudget enorm wichtig. 89 Prozent gaben an, das dies wichtig für die persönliche Entwicklung sei, und 84 Prozent machten es sogar zu einem wichtigen Kriterium für die Wahl des Arbeitgebers, ein solches Budget zu haben. Die Unternehmen haben darauf sogar schon reagiert, denn im Vergleich zu 2021 steht den Beschäftigten ein um 18 Prozent erhöhtes Weiterbildungsbudget zur Verfügung.

Budget ist nötig

Interessant ist dabei, auf welche Positionen dieses Weiterbildungsbudget verteilt wird. Die Unternehmen gaben an, dass die Geschäftsführung zu 80 Prozent, das mittlere Management zu 77 Prozent, Team- oder Projektleitung zu 70 Prozent und Personen ohne Personalverantwortung zu 60 Prozent mit einem solchen Budget versorgt sind. Interessanter Benchmark für Non-Profit-Organisationen dürfte sein, wie viel Geld jährlich eigentlich in Weiterbildung investiert wird. Laut der Studie haben Geschäftsführer ein Budget von 1.960 Euro, das mittlere Management von 2.000 Euro, Team- oder Projektleitung von 1.610 Euro und Personen ohne Personalverantwortung immerhin noch 1.150 Euro jährlich zur Verfügung.

Interessant ist auch die Analyse der Form der Weiterbildung. Hier wurden standardisierte und individuelle Formate verglichen. Standardisierte Schulungen sind danach offene und einheitlich konzipierte Schulungsformate meist externer Weiterbildungsanbieter. Individualisierte Schulungen dagegen sind maßgeschneiderte Lernformate für Mitarbeitende eines Unternehmens. Die Lernformate sind jeweils an den Unternehmenskontext bzw. spezifische Herausforderungen des Unternehmens angepasst.

Standardisierte Weiterbildung dominiert noch

Aktuell dominieren die standardisierten Themen noch deutlich. Beim Thema Digitalisierung beispielsweise zu 46 Prozent bei Compliance (Recht und Datenschutz) sogar zu 60 Prozent. Selbst Führungsthemen sind zu 44 Prozent noch standardisierte Formate. Dort gibt es aber auch bereits viele individuelle Formate mit 33 Prozent, genauso wie beim Thema People Skills (Kommunikation, Konfliktmanagement) mit 31 Prozent individueller Formate und 43 Prozent standardisierte Formate.

Abschließend gaben die Befragten an, ob sie in den letzten 12 Monaten an einer individualisierten und/oder standardisierten Weiterbildung teilgenommen haben. Die zuvor festgestellte Tendenz zu standardisierten Schulungsformaten lässt sich auch im Ergebnis dieser Frage erkennen. Mehr als die Hälfte (59 %) nahm an einer standardisierten Weiterbildung teil, während 39 Prozent ein individualisiertes Format in Anspruch nahmen. Dabei ließ sich zudem feststellen, dass nahezu ein Viertel der Beschäftigten keine Weiterbildung im letzten Jahr wahrgenommen hat.

Gelerntes umsetzen können

Interessant ist auch, wie das Gelernte in der Praxis dann umgesetzt wird. Die Daten zeigen, dass Angestellten der Einsatz des Gelernten im Arbeitsalltag weniger gut gelingt als Führungskräften. Ebenso wird der Impact des Gelernten durch die Angestellten selbst geringer eingeschätzt.

Diese Ergebnisse zeigen, dass es für Unternehmen nicht allein ausreicht, die Teilnahme an Weiterbildungen zu ermöglichen. Vielmehr müssen Organisationen ihren Mitarbeitenden auch die entsprechenden Handlungsspielräume eröffnen, um das Potenzial neu erlernter Fähigkeiten und Kenntnisse voll auszuschöpfen.

Bildquellen

  • (n)ever (s)top learning: Gerd Altmann/pixabay
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